Путь к успеху - правильная мотивация сотрудников салона красоты

Мотивация сотрудников салона красоты

«Кадры решают все!»

Лозунг КПСС

Успех большинства начинаний зависит от людей, которые реализуют задуманное.Каждый директор хочет видеть рядом с собой сплоченную команду единомышленников, работающую слаженно и согласованно. Как из работников фирмы сделать сплоченный коллектив, стремящийся к одной цели? Что делать, когда общее понимание целей и задач есть, а согласованная работа не получается? Как, имея на предприятии сформированный штат сотрудников, добиться стойкого дохода и ежемесячного увеличения прибыли вашего предприятия? Как, мотивируя их, добиться повышения своего профессионализма и карьерного роста? Вот те вопросы, которые часто волнуют руководителей салонов красоты.

Уделяйте главное внимание не работе, а работнику!

Японский лозунг

Для решения этих задач создаются в крупных кампаниях создаются службы, занимающиеся кадровой политикой. К компетенции таких служб относятся вопросы:

• подбора и расстановки кадров,
• определения и повышения мотивации сотрудников,
• повышения квалификации,
• разработка способов воздействия на каждого сотрудника для повышения его производительности.

Однако в салоне красоты нет возможности иметь таких профессионалов. Что же делать? Руководителю салона красоты приходится быть мастером на все руки, в том числе и специалистом по кадрам. К сожалению, в салонах красоты подход к повышению мотивации и профессиональному росту сотрудников сильно упрощен.

Как же выйти из этой трудной ситуации? Для этого необходимо знать и применять на практике основные моменты работы с персоналом и управления специалистами вашего предприятия.

Рассмотрим основные вопросы управления персоналом:

мотивация специалистов к профессиональной деятельности;стимулирование профессионального и личного роста.

Оценку мотивации сотрудников к труду следует проводить постоянно, как при подборе, так и во время работы.

"...Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему же срабатывает." Ричард Хендерсон

Часто при оценке специалиста руководитель предприятия обращает внимание только на его профессиональные качества – уровень мастерства, количество клиентов у этого специалиста. При этом почти все руководители хотят получить сразу готового специалиста. Тем не менее, следует обязательно составить и психологический портрет вашего специалиста, так как личные качества могут существенно помогать в работе, а также сводить к нулю все профессиональные навыки.

По портрету можно составить достаточное представление о многих психологических качествах вашего специалиста.

При подборе новых специалистов требуется более определить профессиональные и личные качества каждого специалиста, а также его цели, стимулы в работе, наиболее приемлемые взаимоотношения организации.

Мотивация специалистов к профессиональной деятельности.

Мы сеем будущего зерна, а что взойдет – решит Создатель

И.Губерман

Давайте попробуем ответить на вопрос: «Что движет людьми при выполнении той или иной работы?» Это вопрос мотивации к труду.

Основные мотивы к труду зависят от наиболее значимых потребностей специалиста в данный период времени. Как же об этом узнать? Прежде всего, следует спросить самого кандидата. Вопросы, изложенные ниже, помогут вам проникнуть под оболочку видимой способности и найти сотрудников, которые хотят, чтобы работа была выполнена, которые хотят работать в согласии с остальными работниками, выполнять поставленные задачи энергично, результативно и в то же время хладнокровно.

Во время подготовки должностной инструкции вы изучали, какие личные качества необходимы для выполнения данной работы. "Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы?" Теперь необходимо определить степень пригодности кандидата для этой работы. Вы задаете следующий вопрос: "Какими из этих качеств обладаете вы?" Потом вы можете спросить кандидата, какие из этих качеств он считает своими главными достоинствами и какие качества требуют дальнейшего развития. Обладая этой информацией, вы можете задать вопрос, связанный с поведением, который требует специального примера. Например: "Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал ваше трудолюбие (или умение находить общий язык с незнакомыми людьми)".

"Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?" Этот вопрос поможет вам выявить самооценку кандидата. За этим вопросом хорошо задать следующий вопрос: "Задним числом, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?" Этот второй вопрос помогает выяснить способность к решениям, объективность и эмоциональную зрелость кандидата. Очень важно помнить, что все эти вопросы, связанные с выявлением самооценки, позволяют выявить людей, которые придерживаются о себе хорошего мнения, потому что люди обычно так же гордятся своей работой, как они гордятся собой. В конце концов, все мы являемся продолжением своих профессий.

"Что вы сделали такого, чем вы могли бы гордиться?" Этот вопрос покажется кандидату безобидным, но ответ на него расскажет вам многое о его представлении о работе и о том, какие аспекты работы представляются ему важными. Совпадают ли эти аспекты с теми, которые вы считаете важными для предполагаемой работы? Отсутствие каких-либо достижений, которыми можно было гордиться, говорит о том, что ваш кандидат либо излишне скромен, либо ограничен в способностях и желании работать, и в обоих случаях это может представлять проблему.

Задавая указанные ниже вопросы, вы можете выявить желание вашего сотрудника работать и преуспевать.

"Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?" или "Почему я должен принять вас?" при этом не ждите объективного ответа. "Как долго вы будете работать в нашей организации? "Такой вопрос часто вызовет ответ: "Сколько во мне будет необходимость". Поэтому, задав такой вопрос, приготовьтесь задать следующий: "Как вы понимаете необходимость?" Затем внимательно слушайте, пока не добьетесь от кандидата удовлетворительного ответа. «Что для вас является важным стимулом в работе?» Ответ на этот вопрос поможет узнать о системе мотивации данного сотрудника. Однако стоит помнить, что со временем система мотивации и стимулирования будет меняться. Следует постоянно отслеживать эти вопросы.

Для получения представлений об социальных ценностях, моделях поведения кандидата можно задать вопрос: "Какими качествами должна обладать организация, в которой Вам хотелось бы работать?" При ответе на этот вопрос вы узнаете об образе и уровне ценностей и отношений в идеальной организации.

Очень важно, чтобы в коллективе появилась уверенность, что каждый сотрудник являются творцом своей организации, и этот деятельный оптимистичный настрой отразится на всех сферах жизни предприятия. Требуется пересмотр традиционно бытующих формулы отношений: "Выгодно для работника — невыгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя — невыгодно для работника".

Ключевым пунктом мы считаем обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Многие считают, что самое главное в вопросах мотивации – это материальное вознаграждение. Однако статистика показывает, что 10% сотрудников будут отлично работать вне зависимости от величины материального вознаграждения, другие 10% всегда будут работать плохо даже при высоком уровне оплаты. Работа же остальных 80% сотрудников зависит от внутренней мотивации, методов управления и стимулирования. Вроде бы все просто – достаточно уволить плохо работающих, а остальных мотивировать и развивать. Почему же не всем руководителям удается успешно управлять персоналом?

Традиционно выделяют три большие группы человеческих потребностей и соотносят с ними цели:

материальные(потребности в выживании и безопасности, стабильности и надежности в жизни). Соответствующие им цели: материальное благосостояние, справедливая заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, не бояться соперников, дать образование детям, обеспечить старость, получить квартиру и т.д.потребность в единстве, общности, в данном случае в принадлежности к организации, а также в почете и уважении. Соответствующие им цели: работать в коллективе в коллегиальной атмосфере, общаться с людьми, получать признание коллег, руководителей, иметь перспективу роста, сделать карьеру, быть нужным людям и т.д.потребность в самовыражении(в самостоятельности на рабочем месте, в самоутверждении, в самовыражении через работу, в обучении). Соответствующие им цели: возможность принимать важные решения на своем рабочем месте, личная ответственность за порученное дело, достижение успеха, иметь собственное лицо, собственное "Я", получать удовлетворение от работы, участвовать в творческих группах по решению проблем, повышать квалификацию и образовательный уровень и т.д.

Вот несколько путей повышения мотивации ваших специалистов:

Прежде всего, обязательно публично отмечайте успехи при отличном выполнении работу;Вводите различие в ценах на услуги в зависимости от уровня специалиста. Повышение оплаты труда в процентах ограничено требованиями экономики вашего предприятия. Поэтому можно повысить оплату за счет более дорогих и качественных услуг;Расширяйте функциональные обязанности сотрудников, оплачивая при необходимости эти дополнительные задачи (например, косметолог может проводить лекции для клиентов и персонала салона);Отправляйте лучших специалистов на хорошее обучение (если парикмахер хорошо работает, почему бы не оплатить полностью или частично обучение на курсах парикмахерского искусства?), помогите в участии в престижном конкурсе. При этом следует грамотно оформить вопросы оплаты обучения и ответственности сторон в трудовом контракте вашего специалиста;Опишите специалисту перспективы его карьерного роста (из некоторых администраторов получаются превосходные управляющие салонов). При этом у специалиста должно быть ясное представление о том, что его личные цели могут быть достигнуты на этом предприятии.

Стимулирование профессионального и личного роста.

Не хотелось бы вводить вас в заблуждение, что сотрудников вашего салона интересует только материальная сторона. Каждому свое! Так одного интересуют деньги, другого моральное удовлетворение, третьего собственная значимость, а четвертого познание чего-то нового.

Работники таких предприятий часто задают себе вопрос: «Зачем мне нужно развиваться, у меня и так все хорошо? У меня много постоянных клиентов и хорошая запись?» Такие специалисты не видят перспектив карьерного роста и увеличения оплаты труда. Но на самом деле, возможностей для мотивации и расширения перспектив развития специалиста даже в условиях малого бизнеса довольно много.

Рассмотрим некоторые из них.

Как правило, все директора сразу же вспоминают про зарплату. Обычно в салонах красоты назначают минимальный оклад и определенные проценты за выполненную работу или только проценты. Такое положение дел длится долгие годы. Что же можно сделать для увеличения оплаты труда и повышения заинтересованности в результатах своего труда? Ведь не секрет, что успех этого стимула во многих салонах не велик.

Проще всего ежегодно увеличивать стоимость услуг или процедур в зависимости от уровня профессионализма ваших специалистов. Никого не удивляет что врач, доктор медицинских наук и профессор назначают разную стоимость за одну и ту же проведенную консультацию. Почему бы не воспользоваться готовностью клиентов платить больше за услугу, оказанную более компетентным специалистом?

Некоторые салоны красоты вводят гибкую систему процентов оплаты. Так при одном уровне выручки от оказанных услуг назначается определенный процент (например, 20%), при увеличении выручки от его услуг, например, на 15% специалист получает еще дополнительно 5%. И так далее. При этом обязательно необходимо оценивать рентабельность этого нововведения.

Как стимулировать специалистов к повышению своего профессионального уровня? Для этого требуется:

максимально использовать возможности и способности ваших специалистов;разрабатывать с привлечением ваших сотрудников эксклюзивные программы услуг для клиентов вашего салона красоты;проводить их регулярное обучение, в том числе по вопросам повышения продаж как услуг, так и товаров, психологии общения и т.п. По окончании обучения необходимо проводить периодические экзамены, которые позволят поддерживать сотрудников в постоянном «тонусе", а также закрепить знания и навыки, полученные во время обучения;учитывать выслугу лет работы на вашем предприятии.

Вопросы профессиональной подготовки специалистов волнуют многих руководителей. Как защитить себя оттого, что вы помогли «вырасти» специалисту, а он потом уйдет от вас? Как компенсировать свои затраты при подготовке ваших специалистов? При этом следует использовать возможности современного трудового законодательства. Вопросы ответственности специалиста перед предприятием должны быть четко определены в индивидуальном трудовом контракте сотрудника.

При этом возможно не только обучение специалистов в специализированных заведениях, но и проведение занятий в вашем салоне в виде тренингов, семинаров, деловых игр. Такой вариант обучения имеет свои плюсы и минусы. В этом случае снижаются ваши затраты и повышается усвоение материала, так как люди находятся в более комфортной среде. Однако возможности такого обучения могут быть ограничены.

Как можно повысить уровень профессионального и личного роста специалиста? Успешное и эффективное развитие каждого человека происходит при расширении «зоны комфорта». Что это за загадочная «зона комфорта»?

"Зона комфорта" – это привычки, известные области деятельности, профессиональный опыт, родные и близкие, привычный ритм жизни, взгляды и представления и многое, многое другое. Все то, что не доставляет человеку беспокойства, волнения и большого напряжения, создает ощущение безопасности, уверенности в своих силах. Большинство из нас постоянно в ней живет.

Проблема в том, что, постоянно находясь в «зоне комфорта», не происходит развития, так как в ней нет ничего нового, все известно. Расширение границ «зоны комфорта» и выход за ее пределы открывает перед человеком новые горизонты познания нового, возможности реализации. Мы все помним наше волнение, идя на экзамены, впервые выступая перед людьми. И забываем о этом, когда это проходит, а тем более добившись успеха. Выходя за «зону комфорта» человек тратит дополнительные усилия, но он обретает большую уверенность в себе, в своих силах, повышается его самооценка.

Тот самый вопрос «Зачем мне нужно развиваться? Ведь все и так хорошо» возникает из «зоны комфорта». За пределами «зоны комфорта» находится то интересное и полезное, что мы еще можем совершить в своей жизни.

Следует учитывать, что «зона комфорта» обладает сильным притяжением, которое заставляет человека вернуться назад. Лишь частый выход за ее границы позволяет снизить ее влияние. Именно поэтому для успешного развития сотрудников руководителям требуется постоянно раздвигать «зону комфорта» себя и своих подчиненных, побуждать их осваивать новые области, приобретать новые навыки, знания и умения.

Для успешного развития ваших специалистов требуется также поддержка и подбадривание неуверенных в себе людей. Это придает им большие силы и уверенность. Обязательно публично поощряйте ваших сотрудников осваивающих новые области и максимально используйте их приобретенные знания и навыки.

Основная задача любого мудрого руководителя – обслуживать потребности своих подчиненных. Вовлекать подчиненных в круг управленческих задач, то есть создавать руководителей на каждом рабочем месте. Мотивируя и развивая своих сотрудников, делая управление более гибким, вы развиваете ваш салон и создаете новые возможности для развития бизнеса. Не тормозите развитие своих сотрудников, вынуждайте их покидать «зону комфорта» – они приятно удивят Вас. В результате конкурентами Вашего салона будут только ветер и Вы сами.

Хочется подвести итог следующими строчками:

Ты иди, не сверни и не падай,

Упадешь – поднимись.

И будет тебе наградой

Цели заветная высь.

Андрей Андреев – Президент компании «В.И.П.-Клиник»